Las pymes y los autónomos con trabajadores a su cargo pueden encontrarse con dificultades para afrontar el pago de las nóminas cuando atraviesan problemas de tesorería. En algunos negocios, los ingresos dependen de que los clientes abonen sus facturas a tiempo, por lo que los retrasos en los cobros pueden terminar trasladándose a otros compromisos, incluido el pago de los salarios.
Sin embargo, aplazar de forma reiterada el abono de las nóminas puede tener consecuencias importantes para el empleador. Porque el Estatuto de los Trabajadores permite que un empleado solicite la extinción de su contrato cuando la empresa incurre en impagos o retrasos continuados en el salario.
Además, recientemente, la normativa concreta los supuestos en los que se entiende que existe un incumplimiento de suficiente gravedad para justificar esta decisión.
Esto significa que una pyme que acumule problemas de liquidez y termine pagando tarde a sus trabajadores podría enfrentarse no solo a las cantidades salariales pendientes, sino también a una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
El Estatuto permite al trabajador abandonar la empresa con indemnización
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas por las que un empleado puede solicitar la extinción de su contrato por incumplimientos graves de la empresa. Entre ellas figura expresamente la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Así, la Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, modificó este apartado para concretar cuándo se considera que existe un retraso salarial relevante. La nueva redacción entró en vigor el 3 de abril de 2025 y establece dos situaciones específicas en las que el trabajador puede solicitar la salida indemnizada.
Por un lado, se considera que existe retraso cuando la empresa supera en más de 15 días la fecha fijada para pagar el salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos, dentro de un periodo de un año. Por otro, también concurre esta causa cuando el negocio adeuda al trabajador tres mensualidades completas de salario, aunque tampoco tengan que ser consecutivas, dentro de ese mismo periodo.
Las pymes pueden tener que pagar una indemnización de 33 días por año trabajado
La consecuencia económica para el negocio puede ser considerable. En concreto, si los tribunales reconocen el derecho del trabajador a extinguir su contrato por estos incumplimientos, tendrá derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.
Con carácter general, esta compensación equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En los contratos con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo puede incluir también el tramo correspondiente a los 45 días por año trabajado previsto para el periodo anterior a esa fecha, con los límites legales aplicables.
Por tanto, una pequeña empresa que acumule retrasos salariales puede terminar afrontando un coste mucho mayor que el de las nóminas pendientes. Y a las cantidades que debe abonar al trabajador se sumaría la indemnización correspondiente si prospera su solicitud de extinción contractual.
Eso sí, el contrato no se extingue automáticamente cuando se produce uno de estos incumplimientos. Es el trabajador quien debe solicitar la extinción y obtener su reconocimiento judicial. Además, el Estatuto deja abierta la posibilidad de que los tribunales aprecien otros supuestos de falta de pago o retrasos que, por su gravedad, también justifiquen esta medida.
Fuente: Autónomos y Emprendedores.